原告楊鉑與被告中國上海ＸＸＸＸ有限責任公司進行勞動服務合同管理糾紛一案，本院于2013年3月26日立案受理。本案先適用簡易操作程序可以審理，后因案情分析復雜，依法組成合議庭適用我國普通用戶程序于2013年8月8日公開開庭時間進行了關于審理。原告ＸＸＸ及其工作委托企業代理人崔迎春，被告上海ＸＸＸＸ有限導致公司的委托代理人胡的平到庭參加社會訴訟。本案現已審理終結。接下來由上海合同案件律師帶您走進案件背后的故事，詳細講述相關知識希望對您有所幫助；

　　一、案件講述

　　1、原告ＸＸＸ訴稱，其于2002年11月20日至被告處工作，任副廠長。2012年9月3日，原告與妻子進行登記可以結婚問題并在自己老家舉辦了中國婚宴，為此作為原告向被告請了10日婚假。2012年9月14日，被告單方解除了與原告的勞動服務合同，此系違法或者解除。為此，原告提出申請通過仲裁，現不服仲裁機構裁決，訴至人民法院，要求判令被告需要支付以及原告對于違法解除社會勞動保險合同的賠償金80，000元。

　　2、被告中國上海ＸＸＸＸ有限責任公司辯稱，原告認為自己以請假的方式進行選擇通過自己企業離職，被告之間從未解除與原告的勞動服務合同。原告讓人代請了2012年9月1日至2012年9月10日期間的婚假，到期后原告仍不回廠工作，被告可以多次重要通知原告要求其來上班，但其仍未上班。在原告問題一直學習不來上班的情況下，被告只好為原告辦理了退工備案信息登記相關手續，這應當是一個原告提出自己對于離職。故不同意原告的訴訟程序請求。

　　3、 經審理需要查明，原告于2002年11月20日至被告處工作，雙方之間簽有勞動服務合同，最后進行一期企業勞動保險合同管理期限自2011年3月1日起至2013年2月28日止。2012年9月14日，被告行為作出了與原告可以解除中國勞動關系合同的決定，被告通過并于2012年9月21日為原告辦理了退工登記信息備案相關手續。

　　4、二○一二年十一月十九日，原告向上海閔行區勞資糾紛仲裁中心提出仲裁申請。2013年1月23日，仲裁委員會作出裁決，原告的仲裁請求不應予以支持。原告沒有被說服，就起訴了法院。

　　5、另查明，被告的規章管理制度進行規定：事假以及連續時間超過4天者，必須通過提出辭職書。無故曠工或者一天扣50元（不包括公司當日平均工資），4天以上者，視同一個自動選擇離職。原告自2012年9月上推一年的月平均基本工資為3，500元。

　　6、審理中，原告可以提供了錄音，稱系有關規定被告公司法定代表人王進川與原告的錄音，被告否認系王進川的聲音，原告進行申請鑒定，經通知，王進川未按設計要求我們前往鑒定。被告在舉證期間內未提供保障被告的規章管理制度經民主監督程序需要制定的材料。

　　7、訴訟中，原告稱被告于2012年9月14日公告對其作出開除學生處理并罰款600元；原告可以提供了錄音，原告的兩位證人當庭提供了證言，并提供了相關信息短信。被告則辯稱被告僅于2012年9月17日進行了系統公告，內容為：楊鉑曠工三天，罰款600元，并未得到解除中國勞動服務合同，并提供了公告。原告自己認為，被告的規章管理制度方面沒有一個經過社會民主監督程序通過制定，被告依此規章以及制度要求解除違反了國家法律法規規定。

　　8、以上事實由仲裁裁決、勞動合同、錄音、證人證詞、短信、結婚證書、規章制度、當事人陳述等方面確認。

　　二、判決結果

　　1、本院學生認為，原告的陳述與錄音、證人證言、短信能相互發展印證，原告可以提供的證據足以影響形成自己一個比較完整的證據鏈，能夠進行證明被告于2012年9月14日作出了與原告解除中國勞動服務合同的決定，被告辯稱未作出，與事實不符，本院不予采信。首先，從原告的請假情況分析來看，2012年9月1日、2日為休息日，原告無必要從2012年9月1日請假，代請假被告也應讓原告確認；假期就算從2012年9月1日起，至2012年9月13日，原告未上班也不滿4天，即使按被告的規章政策制度設計規定，原告也不屬嚴重違紀。其次，我國社會勞動合同法明確規定，用人單位在企業制定、修改個人或者我們決定因素有關人員勞動獲得報酬、工作學習時間、休息休假、勞動生產安全環境衛生、保險福利、職工教育培訓、勞動組織紀律建設以及提高勞動定額成本管理等直接投資涉及勞動者切身實際利益的規章制度研究或者具有重大風險事項時，應當經職工文化代表大會或者實現全體教師職工參與討論，提出解決方案和意見，與工會或者其他職工基本代表一種平等主義協商方式確定。本案被告在舉證期間內未提供《員工使用手冊》經民主監督程序方面制定的充分利用證據主要材料，被告若依據這些規章制度國家規定對原告作出解除勞動行政合同的決定，違反了會計法律法規規定。綜上所述，本案被告解除勞動合同屬違法解除勞動合同。被告招用原告工作，理應辦理用工手續，被告卻未提供已辦理用工手續的依據，本院結合一些相關數據證據，認定原、被告雙方之間于2002年11月20日建立完善勞動市場關系。我國傳統勞動合同法規定，用人部門單位違反勞動合同法規定解除或者終止勞動合同的，應當嚴格依照勞動合同法規定的經濟價值補償控制標準的二倍向勞動者支付賠償金。現原告要求被告支付機構違法解除勞動合同的賠償金，于法有據，故本院支持其該項訴請中的合理應用部分。據此，依照《中華民族人民群眾共和國成立勞動合同法》第八十七條、第四十七條之規定，判決結果如下：

　　2、被告上海 XXXX 有限公司應當自本判決生效之日起十日內，向原告楊波支付非法解除勞動合同的補償金人民幣七萬元。

　　3、如果企業未按本判決指定的期間沒有履行給付金錢義務，應當嚴格依照《中華民族人民民主共和國環境民事訴訟法》第二百五十三條之規定，加倍支付遲延履行工作期間的債務利息。

　　4、案件受理費xxx元由被告上海XXXX有限公司承擔。

　　5、對本判決書不服的，可以在判決書送達之日起十五日內向法院提起上訴，并按照對方當事人的人數向上海市第一中級人民法院提出上訴。

　　6、律師代理的一起股權轉讓糾紛案轉讓方起訴受讓方，轉讓方提出訴請支付股權轉讓款XXXXXX元，受讓方與標的公司辦理股權轉讓變更登記手續。受讓方在一審程序中提起反訴，要求解除股權轉讓協議，并賠償律師費損失。一審法院經審理查明，作出一審判決，支持該律師代理的轉讓方的全部訴訟請求，不支持受讓方提出的撤銷股權轉讓協議的反訴。

　　7、受讓方應當就一審判決向上海市第一中院提起上訴，并在二審期間提交新的證據。 經審理，一中院認定，一審法院認定《股權轉讓協議》不存在重大誤解或明顯不公平的可撤銷法律依據，事實充分，適用法律正確。 本股權轉讓協議合法有效，對各方均具有約束力。 第一中院作出終審判決，駁回上訴，維持原判決。

　　8、本案的重點是股權轉讓協議中是否存在重大誤解或不公平的可撤銷法定原因。

　　（1）受讓方聲稱存在重大誤解，并證明轉讓方對公司造成損害的。法院認為，轉讓方損害公司的行為不成立，如果轉讓方確實損害了公司，公司可以追究XX的侵權責任，不能視為雙方對合同內容的重大誤解。

　　（2）受讓方主張存在顯失公平，并舉證標的公司了漏稅問題也是導致補繳稅款，稅務管理機關對標的公司信息進行分析稅務風險控制，影響標的公司作為未來運營和品牌文化價值。

　　9、本人代表轉讓方，受讓方在簽署《股份轉讓協議》之前已經是目標公司的股東，是目標公司的實際控制人，受讓方參與了目標公司的經營管理。 每年，受讓方應從公司獲得股息，受讓方應充分了解公司的經營狀況和財務狀況，以證明受讓方已簽署《股份轉讓協議》。 不處于危險或缺乏判斷力的狀態。

　　10、同時，通過法院，律師取得了上海市XX區國家稅務總局、上海市地方稅務局XX分局出具的涉稅事項調查證明，稱經金稅三期系統核查，標的公司雖有納稅，但無未申報記錄，無未繳稅記錄。

　　本律師代理技術轉讓方代理問題意見可以獲得人民法院進行認可，法院認定，受讓人在企業簽訂《股份公司轉讓協議》之時，其并不都是處于危困狀態或缺乏專業判斷自己能力等狀態，不構成顯失公平。且，補繳稅款，與《股份轉讓協議》所涉股權轉讓價款標的相比較，也未明顯存在違反社會公平、等價有償使用原則，不構成顯失公平。以上就是由上海合同案件律師為您講解的勞動服務管理合同糾紛案全部內容，希望對您有所幫助。如果還有其他問題請您咨詢上海合同案件律師我們會一對一為您講解。