一、關于涉疫情勞動爭議案件處理基本原則

　　近期受新冠肺炎疫情影響，部分用人單位面臨較大生產經營壓力，部分勞動者面臨待崗失業、收入減少等風險，勞動關系領域不穩定、不確定因素增加。在依法及時處理相關案件過程中需注重把握如下原則：

　　一是堅持協商求同的原則。通過案件審理進一步強化勞動關系雙方同力協契、共克時艱的理念，盡可能通過調解協商等方式化解勞動爭議糾紛。

　　二是堅持平衡保護原則。案件處理要始終貫徹依法保護勞動者合法權益和促進企業穩定發展并重的原則，既要注重保障勞動者基本生活和就業，又要努力為企業生存和發展創造條件。

　　三是堅持穩定勞動合同關系原則。對勞動合同解除糾紛，案件審理中要積極貫徹援企穩崗、保就業保企業保穩定等政策要求，堅持審慎處理，充分考慮疫情期間的特殊情況，經審查勞動合同有繼續履行可能的，對當事人主張解除勞動合同的，一般不宜支持。

　　四是堅持促進勞動合同協作履行原則。對于勞動合同履行受疫情影響的，要引導當事人通過協商調整履行時間、履行地點、履行方式等方法變更勞動合同，促使勞動合同繼續履行。

　　二、關于勞動關系矛盾糾紛中進一步推動多元共治、加大調解力度的問題

　　各級法院、仲裁機構要積極會同各級工會、司法局、調解組織建立健全溝通便利、預防及時、化解有效的工作機制，切實加強合作聯動，形成工作合力。要鼓勵和引導爭議雙方通過協商、調解等方式解決糾紛，不斷推進多元共治、訴源治理機制建設。

　　對于群體性、突發性、敏感性糾紛，應當切實發揮多元化解機制的作用，將多元糾紛化解機制挺在前面。對于申請仲裁和訴訟的案件，應當貫徹調解為主、調解優先的原則，盡可能加大調解力度，妥善化解矛盾糾紛。

　　三、關于延長的3天春節假期勞動者未按用人單位要求加班是否屬于曠工、如勞動者加班工資應如何支付的問題

　　為加強新冠肺炎疫情防控、阻斷疫情傳播，國務院通知2020年春節假期延長至2月2日，即比原安排多休息3天。對于少數用人單位出于防控、保障國計民生或其他生產經營需要，要求勞動者在延長的3天春節假期內提供正常勞動，如勞動者拒絕，用人單位可否以曠工為由解除勞動合同的問題。

　　我們認為，國家延長2020年春節假期是為了應對疫情防控采取的特殊措施，如用人單位要求勞動者在這3天內加班，應參照《勞動法》第41條規定的加班原則與工會和勞動者協商一致。在未協商一致的情況下，用人單位一般不得以曠工為由解除勞動合同。

　　根據人社部、全國總工會、中國企聯/中國企業家協會、全國工商聯等四部門《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》【人社部發(2020)8號，以下簡稱8號文】的相關規定，參照《人力資源和社會保障部關于2015年9月3日放假期間安排勞動者工作工資計發問題的通知》【人社部發(2015)74號】，對于因疫情防控在延長的春節假期內不能休假的職工，指導用人單位應先安排補休。不能安排補休的，依法支付百分之二百的加班工資。

　　四、關于受疫情影響停工停產超過一個工資支付周期是否需要支付勞動者工資的問題

　　受疫情影響導致用人單位停工停產與用人單位因經營、管理不善導致停工停產不同，并非勞動者或用人單位一方原因所致。對于停工停產期間的待遇支付標準可以通過用人單位與職代會、工會或職工代表進行民主協商的方式確定;如不能達成一致意見的，可按《人力資源和社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》【人社廳明電(2020)5號】和8號文規定，用人單位停工停產超過一個工資支付周期的，用人單位應當與勞動者協商支付相應的生活費。

　　如少數勞動者在停工停產期間提供正常勞動的，用人單位應當按規定支付不低于上海市最低工資標準的工資。

　　五、關于勞動合同解除和經濟補償支付的問題

　　用人單位或勞動者以受疫情影響為由，要求解除勞動合同的，應重點審查當事人要求解除勞動合同的理由。對于確受疫情影響勞動者無法及時返崗復工、用人單位未能及時足額支付勞動報酬、未依法繳納社會保險等情形，應審慎處理，盡可能通過和解、調解等方式化解矛盾糾紛，穩定勞動關系，不宜輕易判決解除勞動合同。

　　一些用人單位如受疫情影響未及時足額支付工資、未依法繳納社會保險，經審查該未支付或未繳納行為確非用人單位主觀原因造成，對于勞動者依據《勞動合同法》第38、46條規定要求支付經濟補償的請求，應堅持審慎處理的原則，一般不宜支持。

　　六、關于受疫情影響用人單位調崗降薪、延遲支付工資是否屬于勞動合同變更的問題

　　在疫情防控的特殊時期，保障用人單位有序復工復產復市，盡可能減輕用人單位生產經營壓力、穩定勞動者工作崗位和保障就業，是當前的首要任務。對于用人單位按照法定程序通過與職代會、工會、職工代表進行民主協商的方式對調崗降薪、延遲支付工資、輪崗輪休、停工停產等事項達成一致意見，且該意見公平合理、僅適用于疫情期間的，可以作為裁審依據。

　　七、關于勞動合同在隔離期間到期是否可以終止的問題

　　如勞動者系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接觸者，根據相關規定被采取隔離觀察、醫學觀察或其他緊急措施，在此期間勞動合同到期的，勞動合同期限可以順延至隔離期、醫學觀察期或其他緊急措施期滿時終止。

　　八、關于“共享用工”法律關系的問題

　　疫情期間，“共享用工”等新型靈活用工模式，在一定程度上緩解了用人單位的用工壓力和勞動者的就業壓力，起到了多方共贏的效果。在處理相關糾紛時，要注意區分共享用工、勞務派遣、勞務外包等的差別。

　　對于借出單位(即與勞動者存在勞動關系的用人單位)非以營利為目的，與借入單位、勞動者三方在疫情期間簽訂員工借調協議，約定勞動者在疫情期間為借入單位提供勞動，疫情結束后回到借出單位工作的，不應認定借出單位、借入單位、勞動者三者之間形成雙重勞動關系。借調期間勞動者與借出單位仍為單一勞動關系，雙方勞動權利義務不變。

　　九、關于受疫情影響仲裁時效和起訴期間如何計算的問題

　　當事人提供患新冠肺炎、疑似新冠肺炎或因疫情防控被隔離等受疫情影響的證據，證明其無法在《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定的仲裁時效內申請仲裁或無法在《勞動爭議調解仲裁法》第48條規定的期間內向法院提起訴訟，主張仲裁時效或起訴期間扣除受疫情影響期間的，原則上應予以支持。

　　根據《傳染病防治法》和市政府相關防疫政策規定，新冠肺炎疫情防控期間，原則上可以將政府采取的疫情防控政策理解為不可抗力。當事人因受疫情影響，不能正常參加仲裁或訴訟活動的，可以根據《民法總則》、《民事訴訟法》、《突發事件應對法》等相關規定，適用有關仲裁時效中止和仲裁、訴訟程序中止的規定，但法律另有規定的除外。

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